劳动合同到期之后一年内提出终止劳动关系，算不算违法辞退？

劳动合同到期之后一年内提出终止劳动关系，算不算违法辞退？劳动合同到期之后不续签，有没有双倍工资？

对于这个问题，小编个人认为就是对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十四条的理解与应用。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”

可能讨论起来比较复杂，这里就“借花献佛”，简单地说明两种情形。

情形一：符合签订无固定期限劳动合同的情况

这种情况，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

换句话说，此时双方的权利义务与在劳动合同期限内的时候一样，能否认定违法辞退就用常规的判断方式认定即可。

情形二：一般的续签固定期限劳动合同的情况

这个时候，就可能略显复杂了。很多朋友在这个问题上可能会理解错误！

1.劳动合同到期之后一年内提出终止劳动关系，要不要支付双倍工资？

法律关于不订立书面劳动合同的法律责任规定，“超过一个月”“自应当订立无固定期限劳动合同之日起”向劳动者每月支付双倍工资。其中，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

那么，如果在劳动合同期届满一个月内终止劳动关系，要不要支付双倍工资呢？因为这既不属于“超过一个月”的情形，也不是“应当订立无固定期限劳动合同”。

这里，我们就需要引入《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条，该条规定，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”

最高人民法院民事审判第一庭主编的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》一书中，对于第三十四条的释义为——

正确理解和适用本条第1款，必须掌握五个核心问题：一是本款仅适用于劳动合同期满后双方尚不具备法定应签订无固定期限劳动合同的情形；二是对事实劳动关系中“原条件”具体范围的准确把握；三是“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”的，不能免除用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同的法定责任；四是如何正确理解“一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”的规定；五是当事人终止劳动关系后产生的相关法律后果。其中关于第三个核心问题，“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”的，不能免除用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同的法定责任。

因用人单位与劳动者已存在劳动合同关系，在一般情况下，为使劳动者对原劳动合同到期后是否续订有合理预期，以便提前准备再就业等，用人单位应当基于诚实信用原则在原合同到期前合理期间内通知劳动者，协商办理终止或者续订劳动合同事宜。如果用人单位按时履行相关附随义务，就不会出现“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”的情况。本款规定“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，仅是解决合同期满后双方事实劳动关系权利义务如何确定的问题，并不能免除用人单位主动与劳动者签订书面劳动合同的法定责任，用人单位自劳动合同期满后未与劳动者续订书面劳动合同的，应当向劳动者支付未签订劳动合同2倍工资，并补订书面劳动合同；如果经用人单位书面通知，劳动者不与用人单位续订劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，依照有关规定支付经济补偿；如用人单位自劳动合同期满之日起满1年不与劳动者续订书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

关于支付未签订劳动合同2倍工资起算时间，实务中有两种观点。第一种观点认为，仍应给予用人单位1个月的宽限期，要求用人单位在劳动合同期满后1个月内与劳动者续订书面劳动合同，超过1个月仍未订立书面劳动合同需支付未签订劳动合同2倍工资。第二种观点认为，用人单位对原劳动合同期满时和继续用工的法律后果均有预期，因此不需要给予1个月的宽限期，原劳动合同期满次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日及承担未订立劳动合同的法律后果之日。

对此最高院民一庭认为，首次签订劳动合同与续订劳动合同在预期上存在明显区别。首次签订劳动合同时，用人单位与劳动者毕竟不了解，相互之间需要一个适应、协商的过程，《劳动合同法实施条例》给予1个月的宽限期是符合客观实际需要的。而续订劳动合同情形下，相互之间已经非常了解，用人单位对劳动合同期满后是否需要继续用工应有合理预期，用人单位基于诚实信用原则负有提前通知劳动者是否续订劳动合同的义务，故在用人单位与劳动者续订劳动合同的情形下，对劳动者的保护力度应强于首次签订劳动合同时。用人单位应在劳动合同期满前告知劳动者是否续订、以何条件续订劳动合同，若劳动者同意续订的，应在劳动合同期满前完成续订手续，无须再给予1个月的宽限期。因此我们同意上述第二种观点，认为原劳动合同期满之日，即是用人单位应当续订劳动合同之日和承担未续订法律后果之日，用人单位应从劳动合同期满之日起开始支付未续订书面劳动合同的2倍工资。

显然，通过上述观点的引入很容易看出，原劳动合同期满之日，即是用人单位应当续订劳动合同之日和承担未续订法律后果之日，用人单位应从劳动合同期满之日起开始支付未续订书面劳动合同的二倍工资。

2.用人单位在合同期届满后再提出终止劳动关系是不是违法辞退？

可能有人认为，劳动合同期届满，用人单位在期限届满之前未提出续签劳动合同，那么届满后的事实劳动关系应该认定为新的劳动关系。那么，用人单位在合同期届满后再提出终止劳动关系，应该认定为违法辞退。

那么，用人单位在合同期届满后再提出终止劳动关系，算不算违法辞退呢？

这里，我们又引入最高法院出版的《人民司法》2021年第7期刊登了最高法院民一庭庭长郑学林等撰写的《<关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）>几个重点问题的理解与适用》一文的观点。此文对该问题进行了阐述——

五、关于劳动合同期满后权利义务的确定

关于劳动合同期满后权利义务的确定问题，虽然劳动争议司法解释一第34条对原解释一第16条未作修改，但是应当结合劳动合同法、劳动合同法实施条例等相关规定作出准确理解。

第一，对“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”中“原条件”的理解。

劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但是劳动者继续在用人单位工作的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。实践中，对原条件如何把握，是否包括原劳动合同约定的履行期限，存在争议。

我们认为，本条规定的原条件，是指原劳动合同中除劳动合同期限以外的其他权利义务内容，包括劳动时间、工资报酬、奖金、福利待遇等，“以原条件继续履行”是指上述问题参照原劳动合同的约定执行。关于劳动合同履行期限的约定，属于双方对劳动合同持续时间的合意，这种合意很难通过默示行为来推定，与可以通过工资报酬的支付、接受行为来推定双方对工资报酬的合意不同，因此不宜以劳资双方的履行默示来认定原劳动合同约定的期限就是双方合意，而需要根据当事人明示意思表示来确定。如果双方就继续履行的期限未协商或者协商不成，则应当根据劳动合同法等法律法规来认定。

第二，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同的，不能免除用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同的法定责任。

一般情况下，为使劳动者对原劳动合同到期后是否续订有合理预期，以便提前准备再就业等，用人单位应当基于诚实信用原则在原合同到期前的合理期间内通知劳动者，协商办理终止或者续订劳动合同事宜。如果用人单位按时履行相关附随义务，就不会出现视为双方同意以原条件继续履行劳动合同的情况。如果用人单位未履行上述附随义务，用工关系继续的，用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，原劳动合同期满之日，即是用人单位应当续订劳动合同之日和承担未续订法律后果之日。

依照劳动合同法第十条、第十四条第三款、第八十二条和劳动合同法实施条例第六条规定，劳动合同期满后，用人单位未与劳动者续订书面劳动合同的，应当按规定向劳动者每月支付2倍工资，并补订书面劳动合同；如果经用人单位书面通知，劳动者不与用人单位续订劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，依照有关规定支付经济补偿。用人单位自劳动合同期满之日起满1年不与劳动者续订书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第三，关于“一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”的理解。

本条款内容并非赋予用人单位任意终止权。劳动合同期满1年内，为平衡劳动者和用人单位的利益，用人单位不愿与劳动者续订书面劳动合同，提出终止劳动关系的，视为符合劳动合同法第四十四条第（一）项规定的终止情形，应当依照劳动合同法第四十六条第（五）项的规定支付经济补偿，不以违法终止劳动关系论。

第四，关于第二款的理解。

符合劳动合同法第十四条规定的订立无固定期限劳动合同情形，用人单位不与劳动者订立的，视为双方已经依照原劳动合同确定的权利义务建立无固定期限劳动合同关系，并且依照劳动合同法第八十二条第二款等规定支付2倍工资。符合劳动合同法第十四条第二款规定情形的，劳动者有权选择续订、订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权作此选择，否则应当承担违法终止等相关责任。

由此，我们可以看出，“一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”，法院支持的只是经济补偿金，而非违法解除的赔偿金。

3.关于上述司法解释第三十四条的理解拓展。

（1）用人单位终止劳动关系是劳动合同期满终止的延续。

实际上，劳动合同期满后，劳动者继续工作，双方未订立劳动合同，是劳动合同期满后的一种延续状态。用人单位一年内提出终止劳动关系的，视为符合《劳动合同法》第四十四规定的劳动合同期满终止的情形。也即，将用人单位劳动合同期满的终止权向后延续了。

（2）用人单位不能享有终止权的情形。

第一，不能是该条规定的第二款情形。

如前所称（情形一），当劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件，劳动者提出订立，用人单位不订立的，此时用人单位无权提出终止劳动关系，也即不适用“一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”。这种情形下，应当直接适用第三十四条的第二款“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系”，用人单位不享有第一款的终止权。

第二，劳动合同期届满后不能超过一年。

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

换句话说，用人单位如果继续用工超过一年，已经视为双方订立无固定期限劳动合同，劳动合同的解除或终止严格适用《中华人民共和国劳动合同法》的规定。

第三，不能出现劳动合同法第四十五条的情形。

《中华人民共和国劳动合同法》规定了劳动合同的逾期终止情形，这里也适用。其中，该法第四十五条规定，“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”

总结起来就是，用人单位享有的终止权仅限于，劳动合同期满后的一年内，劳动者继续在用人单位工作，双方未订立书面劳动合同，且劳动者不符合订立无固定期限劳动合同的条件，或虽符合，但劳动者未提出订立的情形。

（3）用人单位提出终止仍然要支付经济补偿。

“视为符合劳动合同法第四十四条第（一）项规定的终止情形，应当依照劳动合同法第四十六条第（五）项的规定支付经济补偿，不以违法终止劳动关系论。”这里已经说清楚了，以“劳动合同期满”为由终止劳动关系，支付的是经济补偿金，而不是赔偿金。

（4）用人单位在合同期届满后是以“劳动合同期满”为由终止劳动关系

用人单位如果以其他理由解除或终止劳动关系，那么其解除程序与一般情形下的解除方式一样，仍然要符合相应的法律规定。比如，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条解除的，要支付经济补偿；如果是违法解除的，要支付赔偿金。同样，依据第四十四条以及其他法定情形终止劳动合同的，用人单位的终止程序要符合法律的规定。否则，即为违法终止，要支付赔偿金。

至此，我们再返回去查看之前分享的一篇案例，可能就比较容易理解法院的判决思路了。参考阅读：【有典看法】劳动合同到期半个月后才提出终止劳动关系，公司要支付赔偿金吗？https://mp.weixin.qq.com/s/p558z3zXYboaX_nugIS8gA

来源：本文内容整理、综合于网络。

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