国航机长辞职被公司索赔 1066 万，法院判赔 210 万，法院这么说！

下面要提到的这个案子，从问题本质上说，没有太大的新奇，但从中能够给我们的企业和员工两点启示。（2022）京03民终8132号

【基本案情】

2008年9月25日，国航公司（甲方）与林某（乙方）签订《劳动合同书》，约定：本合同为无固定期限劳动合同，合同期从2008年9月25日起至法定或约定的终止合同条件出现时止；乙方同意按甲方的工作需要从事飞行（岗位）工作；乙方要求解除本合同，除有下列情况之一的，可以随时解除外，其它情形应提前三十日以书面形式通知甲方，在乙方赔偿完毕给甲方造成的经济损失和按照劳动合同承担违约责任后，方可以办理解除劳动合同手续：（一）在试用期内……（五）经国家有关部门确认，甲方劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害职工身体健康的。

2020年12月2日，双方劳动关系解除。

国航公司就本案劳动争议向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求林某：1.支付培训违约金533万元；2.支付培训费533万元。仲裁委经审理，作出裁决书，裁决：1.林某支付国航公司培训费210万元：2.驳回国航公司其他仲裁请求。

国航公司与林某均不服该仲裁裁决，起诉至一审法院，形成本案争议。

国航公司主张林某违反劳动合同第二十五条约定，与其公司解除劳动关系，且造成培训费等费用损失，应承担赔偿责任。

【按例说法】

一审法院：员工认可培训事实，应该支付培训费，但不应同时支付违约金

法院认为，对于培训费，林某认可国航公司提交的飞行记录簿，该飞行记录簿显示，林某参加了国航公司为其安排的培训活动。同时，考虑到飞行员具有专业性及特殊性，属于高技能人才，需要长时间的能力培养过程及持续的能力保持过程，故林某在国航公司多年担任飞行岗位，在此过程中国航公司必然对其进行过持续不断的培训并支付了相应培训费用。因此，林某提出与国航公司解除劳动关系，应当支付国航公司的培训费损失。

法院根据现已查明的案件事实，结合双方劳动关系存续时间、林某工作经历等情况，并参照民航业培训费的一般标准，酌情确定培训费损失。国航公司在提出要求林某支付培训费损失的同时，另行要求林某支付违约金，综合国航公司提交的证据，在一审法院支持国航公司培训费诉讼请求的情况下，对其要求支付违约金的请求，不予支持。

二审法院：鉴于公司未提供培训费的具体支付凭证，法院只能酌情认定培训费金额

法院认为，结合双方诉辩意见，本案二审期间的争议焦点为林某是否应当支付国航公司培训费，如果应当支付，培训费用应当如何确定。

林某于2008年9月25日入职国航公司，担任飞行岗位，在进入国航公司工作期间，国航公司必然对其进行过持续不断的培训并支付了相应培训费用。林某亦认可国航公司提交的飞行记录簿，该飞行记录簿显示，林某参加了国航公司为其安排的培训活动，故林某提出与国航公司解除劳动关系，应当支付国航公司相应的培训费。

由于国航公司未能提交充足的实际支出培训费的原始凭证，因此本院对国航公司所主张的培训费支出数额无法准确核实并作进一步确认，结合本案事实并参考中国民用航空局相关规定，一审法院酌情认定林某应支付国航公司培训费210万元并无不当。林某、国航公司的上诉理由均缺乏证据支持，本院不予采信。

【小编有话】

对于这个案子，其实没有什么比较特别或者比较突出的讨论点。

《劳动合同法》有相应的规定——

第二十二条　【服务期】用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

因此，酌情支付培训费，没有太大的争议。

如果偏偏要说吸引眼球，可能就只有“机长”这么高大上的职业，以及“索赔1066万，判赔210万”的悬殊差距。

对于“机长”这个职业，可能因为从业者相对较少，要求相对较高，所以，显得有那么些神秘感、新鲜感，觉得高大上……

对于赔偿悬殊差距，其实判决书也已经说得很清楚了——

林某认可培训，所以林某应当支付国航相应的培训费。但是，国航未能提交充足的实际支付培训费的原始凭证，所以法院只能结合本案事实，并参考中国民航相关规定，酌情认定210万元。说白了，就是依据实际情况，加上行规来酌情定夺赔偿金额。

因此，培训的过程中，不管是作为劳动者，还是作为用人单位，一定要留存相应的证据。对于用人单位而言，留存发票等相应的原始票据，有助于培训费、违约金的支付；对于劳动者而言，留存相应的培训事项、培训内容等有助于证明是不是所谓的专业培训，从而判断有没有支付违约金、培训费的必要性以及支付多大的比例。

这里，多一句就是，不管是这种专业性培训，还是“不能胜任工作”所做的调岗培训等，都应该注意培训对象、培训形式、培训内容、培训时间等问题。参考阅读：《“不胜任工作”解除前的培训应注意哪些问题？》

本案中，除了有关培训费的问题值得关注意外，还有劳动关系这个点值得我们关注。

从法律法规的角度上说，员工接受培训，公司提供培训，根据服务期的相关规定，员工离职支付培训费不假，同时，鉴于公司没有提供充足的实际支出培训费的原始凭证，因此法院对国航公司所主张的培训费支出数额无法准确核实并作进一步确认，只能结合本案事实并参考中国民用航空局相关规定来酌情认定，也没有什么大问题。

从劳动关系的角度出发，这个案例可能就存在争议了。公司到底培训一个机长出来需要多少费用和时间，我一个外行确实不了解，但我个人认为210万应该是不够的。那么，这里就存在一个问题，一旦有其他公司挖墙脚、挣人才，他们也就仅仅支付210万培训费即可获得一个成熟可直接使用的人才。这一点，可能不利于维护稳定的劳动关系。当然，如果有竞业限制，可能稍微好一点，但毕竟竞业限制的时间有限，同时还有补偿金。

综上，公司还是得正规化管理，对专业培训一类的原始凭证一定要完整保存。毕竟，所谓的“行规”不仅可能“太陈旧”，也可能不适用于每一个公司的实际情况。

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——一个编著图书的律师